3.1 CONCEPTO Y UTILIDAD DE LA VALUACION DE PUESTOS
DEFINICION DE EVALUACION DE PUESTO
• EVACLUACIÓN: Acción y efecto de evaluar.
• EVALUAR: Señalar el valor de algo. Estimar, apreciar, calcular el valor de algo.
• PUESTO: Sitio o espacio que ocupa alguien o algo. Empleo, dignidad, oficio o ministerio.
EVALUACIÓN DE PUESTOS
La evaluación de puestos es un procedimientosistemático para determinar el valor relativo de cada puesto. Tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de los salarios.
Debido a que la evaluación es subjetiva, la lleva a cabo personal con capacitación especial, que recibe el nombre de analista de puestos o de especialista en compensaciones.Cuando se emplea un grupo de gerentes o especialistas, el grupo recibe el nombre de Comité de valuación de puestos.
CONCEPTO EVALUACION DE PUESTOS
Es un procedimiento mediante el cual se determina y se investiga que actividades se desempeñan en el puesto, que responsabilidades se tienen en el puesto, cuales son las condiciones laborales para realizar el trabajo en el puesto y cuales son losrequisitos humano que se necesitan para desarrollar las actividades del puesto.
METODOS DE VALUACION DE PUESTOS
Dentro de los principales métodos de valuación de puestos, encontramos los siguientes:
a) Escalas de puntuación: Se valúa subjetivamente el desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de alto a bajo y esta valuación se basa sólo en las opiniones de la persona que realizala calificación. Algunas de las ventajas de este método es la calidad de su desarrollo y lo fácil de impartirlo y se puede aplicar a grupos grandes de empleados.
b) Listas de verificación: Aquí la persona que califica selecciona oraciones que describan el desempeño y las características del empelado. Estos valores permite la cuantificación, para obtener puntuaciones totales. Las ventajas deeste sistema es la economía, la facilidad de administración y su estandarización. Algunas desventajas son la equivocada interpretación de algunos puntos y la asignación de valores inadecuados por parte del departamento de personal.
c) Método de selección forzada: Aquí el valuador debe seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra yestas afirmaciones son de carácter positivo o negativo. El grado de efectividad del trabajador en cada uno de éstos aspectos se puede computar sumando el número de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el valuador y los resultados pueden mostrar las áreas que necesitan mejorar. Este método es fácil de aplicar y se puede adaptar a distintos puestos.
d) Método de registro deacontecimientos críticos: El valuador lleva una bitácora de las actuaciones más destacadas y estos acontecimientos son registrados durante el período de valuación incluyendo una explicación. Este método es útil para la retroalimentación del trabajador.
e) Escalas de calificación conductal: Aquí se usa el sistema de comparación del desempeño del empleado con ciertos parámetros conductales específicos.
f)Método de evaluación en grupos: Se basan en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo. Generalmente estas valuaciones las realiza el supervisor y son útiles para la toma de decisiones sobre aumento de sueldos basados en el mérito, promociones, etc., ya que permiten la ubicación de los empleados de mejor a peor.
Dentro de este método se encuentran:
a)Método de categorización: El valuador coloca a sus empleados de mejor a peor y este método es fácil de aplicar.
b) Método de distribución forzado: Aquí el valuador ubica a sus empleados en diferentes clasificaciones, con este método algunos trabajadores se pueden considerar injustamente valuados.
c) Método de comparación por parejas: El valuador compara a cada empleado contra todos los…
