PROCESO PARA DESARROLLAR UN MODELO DE COMPETENCIAS
OBJETIVO: Este documento ha sido desarrollado como una guía para la aplicación y estructuración del Modelo de Gestión por Competencias, tomando como base varias fuentes.
El modelo de competencias parte desde la premisa de que las competencias son conductas observables, medibles, desarrollables y cuantificables. Este modelo incluye que encualquier proceso de gestión de RR.HH., sea éste de planificación de adiestramiento, evaluación de potencial, selección o promoción de personal, diseño de perfiles, que vayamos a desarrollar, se debe iniciar por definir las variables a observar.
Lo que se trata es de determinar el nivel de congruencia entre las exigencias de un trabajo y las características que deberá ostentar la persona a ocuparun cargo determinado, para establecer la probabilidad de éxito en el mismo y decidir una contratación, ascenso o proceso de desarrollo.
David Clarence McClelland (1917-1998), Psicólogo Conductista y Social, estudió la motivación humana y propuso su teoría de las tres necesidades (logro, poder y pertenencia), sobre la cual se desarrolla la Gestión por Competencias. Quizás la mayor contribución deMcClelland fue plantear que las características a evaluar se establezcan directamente en lo que la persona debe hacer y mediante la contrastación entre quienes son exitosos y quienes son solamente promedios en la ejecución del trabajo. De este principio parte el que cada una de las variables a considerarse dentro del modelo, diseñado de manera particular para cada organización, debe ser definidatanto conceptual como operacionalmente a fin de hacer explícitos sus contenidos, estar claros respecto a lo que estamos evaluando y sobre todo cuáles van a ser los comportamientos observables que nos van a permitir determinar la presencia de la competencia. Las definiciones operacionales ayudan a clarificar lo que significa una Competencia. Es decir, establecer la(s) evidencia(s) concreta(s) y/omuestras de conducta asociadas lógicamente a la competencia que nos permitirán tomar decisiones de manera objetiva e inequívoca.
Paso 1 Definición de competencias
Un problema que se suele hacer evidente es definir cuántas variables incluir en el Modelo y proceso de evaluación. La respuesta es: tantas como para incluir todo lo importante, pero no demasiadas que resulte extremadamente costoso.Cuando una organización decide trabajar por Competencias, es necesario realizar un trabajo sistemático para determinar cuáles son críticas y en qué consisten. Esto exige análisis, síntesis y llegar a acuerdos sobre cuáles son y que toda persona comprenda por qué esa Competencia es importante. Este proceso es, de hecho, la creación de una nueva manera de percibir a la organización. Dentro del Modelodeben contemplarse las competencias organizacionales, de nivel y específicas.
Paso 2 Definición de sub-competencias y/o componentes o criterios de eficacia y comportamientos por nivel
Una vez determinada la variable (competencia) el siguiente paso se refiere a definir sus componentes y sus comportamientos, para determinar en qué consiste la variable a evaluar y cuáles son las manifestaciones deconducta que se asocian con ella; por ejemplo, en la variable Flexibilidad y Aceptación del Cambio que se presenta en la Tabla 3 tomada de la definición de variables de entrevista del software para evaluación de persona PsicoMet 2.0 (Psico Consult, 2000)[1].
Tabla 3. Niveles de definición de la Competencia Flexibilidad y Aceptación del Cambio.
|1 |2|3 |4 |
|O No tolera los cambios |O Presenta dificultades |O Buena capacidad para |O Anticipa y responde |
|en el entorno |para adecuarse a los |adaptarse a los cambios |positivamente a las |
| |cambios | |variaciones en el entorno|
|O No comprende las…
