DESARROLLO ORGANIZACIONAL
UNIDAD 2
ENFOQUE DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Lic. En Administración
L.A. FRANCISCO ROMERO RENTERIA
Gilberto Cazares Medina
Lázaro Cárdenas, Michoacán. Diciembre 2009
ENFOQUE GENERAL AL D.O.
El principal fundamento teórico del DO está en la ciencia del comportamiento. Sin embargo, aunque, a veces, se considere al DO como una parte de la psicología, el DO tieneun fuerte componente administrativo. Un proceso de DO implica una intervención en aspectos emocionales, esto es, comportamentales de la organización, pero también, en los aspectos estructurales y formales.
En realidad, el DO implica una convergencia e integración de técnicas de intervención psicológicas con las técnicas de intervención administrativa, bajo el convencimiento de que ninguna de los2 funciona aisladamente.
Podemos concluir diciendo que el DO se enfoca sobre la cultura, los procesos y la estructura de una organización, utilizando una perspectiva total del sistema.
Existen múltiples definiciones de DO, pero la mayoría de ellas coinciden en una serie de puntos comunes:
? Que el DO es un campo de las ciencias de la conducta.
? Tienen un carácter aplicado, es decir,operacional práctico.
? Busca el cambio planificado.
? Tiene un carácter integral, es decir, se aplica a la totalidad de la organización como un sistema (cultura, estructura, procesos…)
? Implica una intervención a largo plazo.
? Tiene como objetivo mejorar la eficacia y la eficiencia.
? Para lograrla utiliza la participación y el compromiso.
2.1 Tipos de actividades del DesarrolloOrganizacional.
Entre las que maneja la mayoría de autores son: “Dinámica de La Lotería”
CLASIFICACIÓN DE LAS INTERVENCIONES DEL DO
Los programas de DO están diseñados para alcanzar metas específicas y a menudo se combinan varias intervenciones en un “paquete” para alcanzar esas metas. Los siguientes son los principales tipos:
1. Actividades de diagnóstico. Para cerciorarse del estado del sistema, delestado de un problema, etc.
2. Actividades de formación de equipos. Para incrementar la operación efectiva de los equipos del sistema.
3. Actividades intergrupo. Para mejorar la efectividad de los grupos interdependientes.
4. Actividades de retroalimentación de encuestas. Trabajan en forma activa en los datos producidos por una encuesta y en diseñar planes de acción basados en ellos.
5. Actividades deeducación y capacitación. Para mejorar los conocimientos, habilidades y capacidades del individuo.
6. Actividades tecnoestructurales o estructurales. Para mejorar la efectividad de las entradas técnicas o estructurales y las restricciones que afectan a los individuos o a los grupos. Las actividades pueden sumir la forma de (a) experimentar con nuevas estructuras de la organización y evaluar suefectividad en términos de metas específicas o (b) idear nuevas formas de aplicar recursos técnicos a los problemas.
7. Actividades de consultoría de procesos. Ayudan al cliente a percibir y comprender los acontecimientos del proceso que ocurren en el ambiente del cliente y actuar conforme a ellos.
8. Actividades de desarrollo organizacional. Mejora las habilidades gerenciales y de liderazgo delindividuo, continúa con las actividades de mejoramiento del equipo y después con las actividades de relaciones intergrupo.
9. Actividades de conciliación de terceras partes. Para ayudar a dos miembros de una organización a manejar su conflicto interpersonal.
10. Actividades de orientación y consejo. El consultor y otros miembros de la organización trabajan con los individuos para ayudarles (a) adefinir las metas del aprendizaje, (b) enterarse de como ven los demás sus conductas y (c) aprender nuevos modos de conducta para ver si los ayudan a alcanzar mejor sus metas.
11. Actividades de planificación de la vida y la carrera. Establecimiento de objetivos y la forma en que deben actuar para lograrlos.
12. Actividades de planificación y de establecimiento de metas. Teoría y experiencia en la…
