Confianza en las organizaciones

El fenómeno de la confianza en las organizaciones es de los principales recursos que se
tienen para crear un clima laboral estable y productivo. Por supuesto, fomentar la
confianza requiere de una planeación estratégica sólida, que necesita arreglos en la
estructura de las organizaciones pero sobre todo en los programas de recursos
humanos.
Para ello la confianza tiene que medirseconstantemente, a través de indicadores que
permitan detectar las áreas en dónde ésta es débil, para intervenirlas, y las áreas en
donde es fuerte, para reproducir en toda la organización las estrategias positivas que
la han originado.
El incremento de la confianza entre empleados y gerencia, mediante programas y
acciones de reforzamiento que hacen énfasis en la apertura entre ambos, transforma
a lasorganizaciones en ambientes laborales estables, satisfactorios y positivos. La
experiencia de Great Place to Work® Institute de México, así lo constata. Su Modelo©
e instrumentos de diagnóstico e intervención parten de las anteriores premisas, y es el
que describiremos en estas líneas.
La importancia de la confianza en las organizaciones: el Modelo© de Great Place to
Work® Institute
Laconfianza es uno de los elementos clave de cohesión de las organizaciones y en
general de las sociedades. Es cada vez más un soporte para las actividades sociales
modernas, tales como la economía, que depende en mayor medida del crédito, o la
ciencia, en la cual los investigadores utilizan hallazgos encontrados por otros que no
pueden comprobar por sí mismos.
Desde el punto de vista de laorganización, es el elemento principal mediante el cual
se pueden controlar los procesos y resultados de los empleados puesto que, como
señala el filósofo Robert Spaemann, el control sin confianza no es eficiente. La
desconfianza generalmente lleva a la multiplicación de controles, que necesitan
controladores que a su vez deben ser controlados, y así sucesivamente. La confianza
asegura el apego a lasreglas de la organización, que de otra manera tendrían que ser
impuestas por la fuerza – mediante mecanismos de sanción -, o negociadas en
términos de interés.
En el caso de las organizaciones mexicanas, públicas o privadas, los mecanismos de
sanción o de interés son los que se aplican para incrementar la satisfacción y la
productividad, con resultados pobres o contraproducentes. Es biensabido, por
ejemplo, que las compensaciones salariales sostenidas no reducen los índices de
insatisfacción o de corrupción laboral.
La dirección tiene la mayor responsabilidad en este sentido. En última instancia, dirigir
significa alcanzar objetivos estratégicos con la ayuda de otras personas, y la confianza
de esas personas en el director se logra cuando las razones para actuar son comunes(motiven al que decide y al que debe poner en práctica lo decidido), claras
(entendidas por el que decide y por el que actúa) y confesables (pues el que decide
conoce y da a conocer sus motivos a los demás)
Existen cuatro ventajas por el hecho de fomentar la confianza en el ámbito de las
organizaciones:
1. La confianza supone un ahorro de tiempo y dinero. En un ambiente de desconfianzaproliferan los controles, aumenta la burocracia, se frena la innovación. Los
comportamientos que pretenden controlarlo todo ahogan cualquier intento de
comunicación interna e incapacitan a la organización para atender a los desafíos que
se le presentan. En suma, la confianza reduce la necesidad de información para el
control y la vigilancia. Es un mecanismo de ahorro sobre costos en lasorganizaciones.
2. La confianza fomenta la transferencia del saber. Si no hay confianza, quien tiene
altas cuotas de saber se sentirá tentado a no compartirlo con los colaboradores en la
organización para cual trabaja. La confianza ayuda a salir de uno mismo, a asumir
riesgos – lo que entraña vulnerabilidad – y a comunicar a nivel horizontal.
3. La confianza vincula a los colaboradores y fomenta la…