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estión de RR.HH.
Diseño y aplicación de un Plan Estratégico de Recursos Humanos. La experiencia práctica de DHL Internacional España
La dirección de Recursos Humanos de DHL International España ha elaborado un Plan Estratégico de RR.HH. a tres años con el fin de dar visibilidad al valor añadido que esta función debe ser capaz de aportar al negocio, presente y futuro, de la empresa ypublicar el carácter estratégico de su misión. Un primer balance permite pensar que el Plan Estratégico ha fortalecido el vínculo entre la función de Recursos Humanos y el negocio y ha aumentado su impacto en la organización, ganando en eficacia y prestigio
Carlos de Benito Álvarez, director de Recursos Humanos y Servicios Jurídicos de DHL Internacional España, S.A.
FICHA TÉCNICA
Autor: DE BENITOÁLVAREZ, Carlos. Título: Diseño y aplicación de un Plan Estratégico de Recursos Humanos. La experiencia práctica de DHL Internacional España Fuente: Capital Humano, nº 162, pág. 42. Enero, 2003. Resumen: DHL International ha diseñado un Plan Estratégico de Recursos Humanos a tres años para concretar la contribución de la función al logro de los objetivos estratégicos de calidad, rentabilidad yservicio, dotar al equipo del Departamento de un marco global que garantice una orientación común y la coherencia del trabajo de todos y fijar objetivos concretos de gestión e impulsar su eficacia. El Plan ha definido la misión y valores, las políticas y objetivos, los planes de acción y los procesos de coordinación, seguimiento y evaluación. En opinión del autor, “el Plan Estratégico ha fortalecidoel vínculo entre la función de Recursos Humanos y el negocio, ha aumentado su impacto en la organización y ganado en eficacia y prestigio y está sirviendo para hacer más efectiva y visible la aportación de Recursos Humanos al logro de los objetivos estratégicos de DHL Internacional. Descriptores: Gestión de RR.HH. / Formación / Selección
1. ¿POR QUÉ HACER UN PLAN ESTRATÉGICO DE RECURSOSHUMANOS?
Crear un Plan Estratégico de Recursos Humanos es una decisión muy seria que requiere un tiempo previo de reflexión sobre su oportunidad y posibilidades de éxito. Un proyecto de esta naturaleza conlleva un doble compromiso; por una parte, con la dirección de la compañía y con ésta en su conjunto y, por otra, un compromiso muy próximo y directo con la propia función de Recursos Humanos y con elequipo de profesionales que la desarrolla. En DHL Internacional entendimos que el momento era adecuado. Tanto desde la perspectiva del negocio, que iba a afrontar un cambio organizativo importante –de una organización territorial pasamos a un nuevo modelo de estructura comercial en función de los diferentes grupos de clientes y centralizando toda la gestión operativa–, como desde la perspectivadel propio equipo de Recursos Humanos en la empresa, que había acreditado un buen trabajo previo en
el desarrollo y aplicación de políticas orientadas a resultados y valoradas en la organización. Necesitábamos consolidar lo ya logrado y garantizar el avance en la dirección correcta. No nos habríamos decidido a afrontar un reto tan ambicioso si no hubiéramos contado con un gran equipo deprofesionales, capaz de diseñar el instrumento adecuado y de llevarlo adelante con éxito. En cuanto al ámbito temporal, optamos por elaborar un Plan Estratégico a tres años, 2001-2003, sabiendo que deberíamos revisarlo periódicamente. Elegir un período más largo nos ponía ante el riesgo de falta de realismo y elegir uno más corto nos habría obligado a plantearnos objetivos faltos de ambición y perspectivade futuro. En conclusión, cinco razones nos movieron a tomar la iniciativa: – Concretar la contribución esperada de la función de Recursos Humanos al logro de los objetivos estratégicos de calidad, rentabilidad y servicio al cliente de DHL.
N.º 162 • Enero de 2003
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Cuadro 1. Plan Estratégico de RR.HH. (I)
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