Capacitación y desarrollo.
El proceso de la capacitación.
Antes que nada tenemos que tomar en cuanta la situación deseada y la situación real, es indispensable apreciar o medir objetivamente el estado real de estos aspectos, para lo cual se emplean diversos indicadores, instrumentos y procedimientos. Es preciso enfatizar en que si se carece de una medición o una clasificaciónobjetivas desplegadas condujeron a mejorar dicha situación.
El perfil del candidato en el caso de la selección de personal y de la evaluación del desempeño, si las personas ya están laborando en la empresa. Para poder determinar la situación actual y real en la cual nos encontramos, e preciso establecer también la situación a la cual se aspira o, si se prefiere emplear otro termino, las metas alograr.
Se especifica que la capacitación es una alternativa con probabilidades de éxito, es decir si ya se determinaron las necesidades de capacitación, el siguiente pasó a dar en la determinación de misiones de aprendizaje en las diferentes esferas del trabajo.
Se especifican los temas y las misiones de aprendizaje particulares de cada curso que se impartirán, se toma en cuentalas competencias requeridas en cada tipo de puesto o trabajo, es preciso deducir las habilidades, los conocimientos y los valores para desempeñar con calidad las operaciones o funciones necesarias en el trabajo.
Muchos programas que se inician solamente para capacitar concluyen ayudando al desarrollo y aumentando potencial a la capacidad como empleado directivo.
La capacitación atodos los niveles constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal de toda organización.
Capacitación y desarrollo del personal
La capacitación significa la preparación de la persona en el cargo, en tanto que el propósito de la educación es preparar a la persona para el ambiente dentro o fuera de su trabajo.Proceso de cambio.
El proceso de capacitación y desarrollo se constituye un proceso de cambio. Los empleados mediocres se transforman en trabajadores capaces y probablemente los trabajadores actuales se desarrollen para cumplir nuevas responsabilidades.
A fin de verificar el éxito de un programa, los gerentes de personal deben insistir el la evaluación sistemática de su actividad.
Las etapasde evaluación de un proceso de capacitación:
Normas de evaluación ( Examen anterior( Empleados capacitados (
Examen posterior ( Transferencia al puesto ( Seguimiento.
En prime lugar es necesario establecer normas de evaluación antes de que se inicie el proceso de capacitación.
Es necesario también suministrar a los participantes un examen anterior a la capacitación y lacomparación entre ambos resultados permitirá verificar los alcances del programa. Si la mejora es significativa habrán logrado sus objetivos totalmente, si se cumplen todas las normas de evaluación y si existe la transferencia al puesto del trabajo.
Los criterios que se emplean para evaluar la efectividad de la capacitación se basan en los resultados que se refieren a:
• Las reacciones de loscapacitados al contenido del programa y al proceso general.
• Los acontecimientos que se hayan adquirido mediante el proceso de capacitación.
• Los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de capacitación.
• Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro de la organización como menor tasa de rotación, de accidentes o ausentismo.
Además será necesario determinar silas técnicas de capacitación empleadas son más efectivas que otras que podrían considerarse. La capacitación también podrá comparase con otros enfoques para desarrollar los recursos humanos, tales como el mejoramiento de las técnicas de selección o estudio de las operaciones de producción.
Evaluación a nivel empresarial
La capacitación es uno de los medios de aumentar la eficacia y debe…
